Artículos de María Langa

Comienzo esta entrada recogiendo un comentario que una persona dejó recientemente en uno de los artículos anteriores del blog: “muchas personas piensan que los “jefes” tienen un equipo de trabajo cuando la verdad es que los equipos deben tener un “jefe” de trabajo”. Se trata de una cuestión sobre la que he reflexionado de forma constante a lo largo de mi vida profesional.

Y hoy. . ., uniendo diversos puntos y diferentes experiencias y tendencias, llego a la conclusión de que debe de ser un problema bastante generalizado.

El concepto hands-on:

Pienso ahora en el concepto hands-on, concepto puesto de moda hace unos años por su constante uso en multitud de ofertas de empleo. Un término, actualmente en uso, que originariamente era utilizado en el ámbito tecnológico y que significaba tener práctica o pericia en alguna aplicación, lenguaje de programación o sistema informático (lo cual tenía todo el sentido: por ejemplo, “hands-on java”). . . Lo extraño es que, de forma generalizada, comenzabas a ver la coletilla “imprescindible hands-on” en posiciones de responsabilidad o directivas de cualquier área (no del primer nivel de Dirección ni Consejo de Administración sino a partir del nivel de reporte al mismo).

Me hacía mucha gracia porque si profundizabas, realmente lo único que pedían es que la persona, el candidato, tuviera “experiencia práctica” traducida en que: trabajara (en su sentido más amplio) no sólo que dirigiera, pensara o gestionara sino que, como decimos coloquialmente, se “remangara”. Cuando empecé a verlo, me quedé anonadada. . .

Be hands-on: hacer las cosas por sí mismo, estar en la parte práctica, estar presentes. . . ¿por qué se pedía algo que realmente debía de ser así, algo tan obvio?

Por supuesto, en los niveles técnicos, administrativos y operativos, se presupone que esa característica es inherente al puesto; cuando ocupas posiciones más elevadas parece que, en ocasiones, hay quienes piensan que no es necesario.

Ahora en las ofertas de empleo se ve menos, no sé si es porque las personas que ocupan puestos de responsabilidad o directivos de esos niveles tuvieron una época mala y hubo algún tipo de carencia de talento o de falta de práctica para trabajar (en el sentido más amplio) o, porque realmente las compañías que publicaban esa coletilla se dieron cuenta de que no servía para nada.

Un jefe, un responsable, un director, entiende que lo que hace: ya sea 1.- exclusivamente dirigir, reportar y vender hacia arriba los logros del equipo como suyos, o ya sea, 2.- dirigir, liderar y trabajar contribuyendo a los logros junto con su equipo dándoles visibilidad, en ambas situaciones, es obvio que la persona pensará que su aproximación es hands-on. Por supuesto que habrá excepciones y habrá personas que al leer en una oferta de empleo “imprescindible hands-on” digan: “¡qué va!, aquí no me inscribo que voy a tener que trabajar. . .” (en su sentido más amplio).

A lo largo de mi vida he conocido directa e indirectamente a muchos jefes, responsables, directores y, de manera simplista, sin pensar en otros atributos igualmente importantes, podría clasificarlos, de acuerdo a lo anterior, en dos categorías: hands-on o hands-off.

Sinceramente y con pena y estupefacción, me atrevo a decir que normalmente, les va mejor a los segundos. . . a los que tienen una aproximación “no intervencionista” durante la fase práctica de un proyecto y tan sólo intervienen en la fase de presentación (a veces revisión) y elevación del mismo.

Consecuencias y tendencias:

Uniéndolo a conceptos tan críticos, en cualquier organización, como lo son: liderazgo, motivación, retención de talento, engagement y un largo etcétera, las consecuencias de estos perfiles off suelen ser dramáticas. Cuando una persona o un equipo no ve en su responsable un ejemplo a seguir, cuando no aprende de él, cuando ve que tras grandes esfuerzos y contribuciones se adueña (sin compartir) de ese logro, el colaborador se termina sintiendo como parte de un sistema de producción donde no percibe su impacto final y donde su función no tiene mucho más sentido que el de afrontar el día a día.

Además de lo anterior, hay que tener en cuenta que todas las tendencias actuales sobre el presente y futuro del trabajo apuntan a que las tradicionales formas de gestionar, las jerarquías y su nivelación a través de los nombres de las diferentes posiciones que no tienen en cuenta la contribución real del individuo, los infinitos niveles de dirección que entorpecen la comunicación, no son más que frenos para el crecimiento de cualquier colaborador, de cualquier equipo y con ello de la compañía en general, impidiendo sacar el máximo de sus colaboradores e impactando en una desmotivación constante. Reconocimiento, crecimiento, desarrollo, mejora continua, contribución, son términos que no pueden convivir a medio y largo plazo con esa perspectiva hands-off.

Tratándose de algo histórico e institucionalizado que tiene que ver con la cultura de la compañía, con la personalidad, experiencia y modo de acercamiento a la posición que ocupamos cada uno, únicamente cabe esperar. . .

Con todos los cambios que estamos viviendo, con las nuevas generaciones que se incorporan al mundo laboral con su visión de “sentido”, con la filosofía de gestión de perfiles start-up (estés en la empresa que estés, ocupes el puesto que ocupes, tienes que contribuir, sentir y comprometerte como si la empresa fuese tuya), con los avances tecnológicos que experimentamos día a día y los cambios profundos que suponen: las compañías y perfiles que no se adapten en los próximos años, difícilmente sobrevivirán.

Por último, y sin inventar la rueda, las anteriores reflexiones desembocan en ese nuevo concepto tan de moda que es el de “Organizaciones Líquidas”: organizaciones sin forma definida que se adaptan a cada situación para sobrevivir en el actual momento volátil, incierto, complejo y ambiguo (entorno VUCA). Compañías sin estructuras jerárquicas ni piramidales, sin carreras profesionales en sentido vertical sino estructuras planas que se organizan por proyectos en los que los líderes de los equipos van cambiando en función del proyecto y son elegidos por sus competencias concretas e irremediablemente desde una aproximación hands-on ligada a su grado de liderazgo, pericia y contribución.

Sencillamente, un presente y un futuro que no puede convivir y que deja fuera de juego a todos esos perfiles y profesionales hands-off.

Ahora me encantaría conocer tu opinión ¿estás de acuerdo con la reflexión o piensas que no es algo que deba preocuparnos? ¿prefieres un jefe más on que off o más off que on?

“Engagement” es una palabra del inglés que se traduce como “compromiso” o “implicación” o  “fidelidad”.

En este caso concreto, aunque esta reflexión no va de la necesidad o no del uso de anglicismos en el mundo hispanohablante, en el mundo de la empresa y más concretamente en el de los Recursos Humanos / las Personas / la Felicidad, simplemente aquí sí, con dudas cero, podríamos haber utilizado la palabra compromiso o implicación o fidelidad pero no suenan tan “cool”. Independientemente de que podamos escuchar “es que se trata de un constructo que no existe en castellano porque son varios conceptos a la vez”; esta vez no, el constructo compromiso, implicación o fidelidad también encierran en sus significados varios conceptos (y muy profundos) a la vez ¿no es así?

Así es, el término “engagement” es usado en el mundo organizacional simple y llanamente para hacer referencia a un concepto de toda la vida: el nivel de compromiso y/o implicación que tiene un trabajador con su empresa, cuán comprometido se siente con ella, para mí el indicador más fiel y directo del nivel de “engagement” de un empleado sería saber qué está o estaría dispuesto  a hacer por su empresa. En estos tiempos de crisis he pensado mucho en este concepto y he  reflexionado sobre la falta de reciprocidad inherente al término, esto es: “engagement” del empleado hacia la empresa vs. “engagement” de la empresa hacia el empleado o lo que es lo mismo ¿qué está o estaría dispuesta a hacer la empresa por el empleado? por supuesto teniendo en cuenta que el objetivo de cualquier empresa (o de la mayoría) es subsistir (en estos tiempos inciertos) y mejorar su cuenta de resultados.

Llevo casi veinte años en el increíble mundo de los Recursos Humanos / las Personas / la Felicidad (a veces) y todos ellos en multinacionales pero relacionándome tanto personal como profesionalmente con personas que prestan sus servicios o que colaboran con empresas de todo tipo: pequeñas, medianas o grandes. Y lo que he podido ver hasta ahora es que ese “engagement”, o compromiso, no entiende de tamaños, aquí el tamaño definitivamente no importa.

Lo que importa sencillamente es lo básico, las personas, la educación, la equidad, el trato, el sentirse valorado y querido, el sentirse afín a la visión y a la misión de la compañía y que ésta actúe en consecuencia, que los valores sean respetados y compartidos.

Se suele decir que cuanto mayor es el nivel de “engagement”, mayores deberían ser los resultados de una compañía, pero salvo algún estudio aislado que relaciona el “engagement” con una menor rotación o con un ascenso de productividad hay pocos estudios que por ahora lo han podido relacionar de forma directa.

Volviendo a la definición en el contexto empresarial, el “engagement” se identifica con el esfuerzo voluntario por parte de los trabajadores de una empresa o miembros de una organización. Un trabajador “engaged” (comprometido o involucrado) es una persona que está totalmente implicada en su trabajo y entusiasmada con él. Cuando tiene oportunidad, actúa de una forma que va más allá de las demandas que le hace su organización… ¿les merecemos?

Dicho lo anterior, aunque existan pocos estudios e investigaciones que lo demuestren, sería de sentido común decir que a mayores niveles de “engagement” mayor productividad y por ende mayor impacto positivo en los resultados de un determinado área y así, de la compañía.

Además del impacto positivo que debería tener en otras cuestiones relacionadas indirectamente con el concepto y que implican también un impacto positivo en cualquier cuenta de resultados: minimizar la rotación, menor necesidad de inversión en employer branding, óptima atracción de talento y mejores perfiles, la mejora en la salud de nuestros colaboradores, un menor absentismo, etcétera.

Y… si sólo son o fuesen beneficios ¿por qué no invertimos más en ello? ¿dónde tendríamos que invertir? ¿estamos hablando de invertir recursos económicos? ¿qué tenemos que hacer? ¿sabemos qué quieren nuestros empleados? ¿quizás bastaría con reconocer el talento interno en nuestras organizaciones, hacer crecer a nuestros colaboradores, no gestionar por afinidad de caracteres o reconocer por amiguismos, no cometer faltas de equidad entre compañeros, tener un acercamiento efectivo y real desde las áreas de Recursos Humanos / Personas / Felicidad a los recursos humanos de la empresa, recompensar justamente con criterios objetivos en tiempo y forma, dar feedback constructivo, tener buenos responsables que lideren con el ejemplo, escuchar, apoyar, comprender?

Remitiéndome al momento actual y viendo las actuaciones que están teniendo todo tipo de empresas (ínfimas, pequeñas, medianas, grandes y enormes), recordar que detrás del constructo “empresas” hay seres humanos responsables que toman decisiones de forma consciente dentro de las mismas, en muchas ocasiones debemos ser conscientes que desde las áreas de Recursos Humanos / Personas / Felicidad estamos, a través de nuestra inactividad estratégica y habiendo vuelto a nuestros orígenes fordianos, creando el concepto contrario: el “anti-engagement” y esto… pasará factura en un momento en el que necesitaremos lo mejor de los mejores.

Dejemos de filosofar sobre supuestos grandes conceptos y teorías cuando no hay problemas y, por favor, comencemos a cubrir lo básico y de manera íntegra, coherente, con la mente y el corazón puestos en las personas, en el negocio y en la estrategia.

Me encantaría conocer tu visión del concepto ¿qué medidas piensas que fomentan el “engagement”? Y a ti como trabajador ¿qué medidas harían que fueses el trabajador más “engaged” de tu compañía? ¿qué tendría que hacer tu empresa para conseguir lo contrario, acabar con ese compromiso?

Como continuación a una entrada anterior de este blog: “Hagan juego. . . la injusta e irracional visión del sector del juego desde una perspectiva de Recursos Humanos (parte I)” donde reflexionaba sobre el por qué de que existan sectores o compañías donde “todos” queremos trabajar y sectores o compañías que, por el contrario, tienen que luchar contra prejuicios constantes para incorporar talento, habiéndome centrado en el sector del juego y abordado el primero de los motivos, el de “deseabilidad social”, en esta nueva entrada me atreveré (a riesgo de recibir críticas y ser tachada de demagoga) comentar el segundo: el de los que opinan de todo sin conocimiento alguno, porque yo lo valgo.

Y esta segunda razón, no es solo preocupante por dañar a determinados sectores con todo lo que conlleva (crecimiento del paro, menor generación de riqueza, menor recaudación de impuestos, menores opciones para la ciudadanía, menor poder de decisión de la población, coartar derechos, menor exposición de la marca y del país, generación de odio infundado, y un largo etcétera), esta segunda razón no solo daña al sector del juego sino a la sociedad en general. Corriente liderada por auténticos profesionales en revolver a las masas que se afanan por boicotear o hundir algo, por el mero hecho de encontrar apoyo (y votos), en determinados colectivos a los que se les traslada información, además de incierta, incompleta.

En este sentido, tenemos dos opciones:

Opción 1: si escucho decir constantemente que el juego es una lacra, veo movimientos de queja social, crecimiento de restricciones, políticos con discursos criminalizando al sector, generalizo los problemas que me cuentan o que veo que puede tener una persona, etcétera; en vez de investigar sobre el tema (que puede ser muy tedioso y cansado) me uno al movimiento (sin informarme objetivamente) y me pongo al frente de la crítica social que ahora está de moda.

Opción 2: me preocupo de formarme una opinión basada en datos objetivos al respecto.

Desarrollemos la opción 2:

Para que nos hagamos una idea, a nivel de impacto en la sociedad española: el juego genera el 0,9% del PIB nacional, más de 1.700 millones de euros en impuestos para las arcas públicas, 84.702 empleos directos y un monto de empleo indirecto catalogado en 167.400 empleos.

Curiosa e injusta es la mala imagen que se empeñan en trasladarnos ya que, según el Estudio sobre prevalencia, comportamiento y características de los usuarios de juegos de azar en España la prevalencia del juego problemático (no solo ludopatía que sería el caso más extremo y que debe ser diagnosticado por profesionales de la salud) en nuestro país oscila entre un 0,3% a un 0,9% (datos de la Dirección General de Ordenación del Juego).

Comparativamente, si observamos la prevalencia del trastorno de Compra Compulsiva (de cualquier producto o servicio) que se sitúa entre un 1% y un 11,3% en compras presenciales y en un 16% en compras on line (según investigación llevada a cabo por la Universidad de Barcelona y publicada en C. Med. Psicosom, Nº 117- 2016) ¿no se debería poner limitaciones al comercio en general? Creo que actualmente no tiene ninguna.

El juego, nos puede gustar más o menos, como el comprar o el estar enganchados diez horas al día a la tecnología, es igual que cualquier otro sector, no es ilegal, no engañamos a nadie ni mucho menos tratamos de que nadie tenga un problema, es más, tenemos políticas y acciones de responsabilidad y cuidado de nuestros clientes que ningún otro sector tiene (y que quizás, haciendo uso de estadísticas y de conductas problemáticas en humanos, deberían tener).

Nadie muere (literalmente) por jugar:

Aunque suene duro y sin querer sonar oportunista ni sensacionalista, porque veo necesario racionalizar y justificar nuestras opiniones y más si afectan a otros seres humanos, para mí la consecuencia más terrible y sin solución es sin duda la muerte. Y para esto, si hay datos de muchos otros sectores.

Siguiendo con números y estadísticas reales, ya que deberían preocuparnos todas por igual y no solo las del juego, en España según la AECC mueren al año más de 56.000 personas a causa del tabaco (sin nombrar lo que nos cuesta en sanidad pública), también 2016 arrojó datos dramáticos sobre el consumo de alcohol: más de 37.000 muertes al año (investigación publicada en “The Lancet”: Alcohol use and burden for 195 countries and territories, 1990–2016: a systematic analysis for the Global Burden of Disease Study 2016). ¿Cuándo ilegalizamos el tabaco y el alcohol?

Por no solo hablar de juego, tabaco y alcohol, según otra investigación de The Lancet may.2019: las dietas poco saludables ya son responsables de más fallecimientos a escala global que el tabaco o que cualquier otro factor de riesgo: 10,9 millones de personas mueren al año por este motivo. ¿Cuándo prohibimos la comida rápida, los fertilizantes dañinos, los conservantes, los colorantes, los transgénicos y cerramos las grandes cadenas de fast food y los restaurantes y comercios que no sean “bio”?

Por último, en nuestro país en el año 2019 se produjeron 1.007 accidentes de tráfico mortales, en los que fallecieron 1.098 personas y otras 4.395 requirieron ingreso hospitalario (informe DGT de 2 de enero de 2020). ¿Cuándo estableceremos políticas para conducir sólo cuando sea estrictamente urgente y necesario?

Discriminando dentro de la propia discriminación:

Lo del todo increíble, y dejando a un lado las cifras, invito también a reflexionar, aunque parezca un trabalenguas, sobre la discriminación que se hace dentro de la propia discriminación a la que se somete al juego, porque no es al sector del juego, sino al sector del juego privado, ¿qué diferencias existe, de cara al consumidor, entre una apuesta deportiva, una ruleta, una máquina recreativa, un Rasca (¡ojo! con versiones Monopoly y Candy Crash), un cupón de la ONCE con sus mil versiones, un Euro JackPot, una Bonoloto, una Primitiva, un Euromillón, una Quiniela, el Quinigol, el Lototurf, el Quíntuple Plus, la Lotería Nacional? Además de ser profesional de Recursos Humanos, soy psicóloga cognitiva conductual y, en cuanto a la experiencia que estos juegos generan en el usuario, creerme si os digo que no existe diferencia alguna (el objetivo de ambos reside en generar una experiencia de diversión).

Dicho lo anterior ¿qué hacemos? ¿cuándo restringimos cualquier tipo de compra a menores? ¿cuándo cerramos las puertas a las grandes factorías de videojuegos y apps? ¿cuándo ilegalizamos entonces el tabaco y el alcohol?¿cuándo cerramos todos los restaurantes de comida rápida? ¿cuándo cerramos las empresas y fábricas que producen alimentos o bebidas poco saludables? ¿cuándo comenzaremos a tratar igual a una persona con problemas de juego, que otra con problemas de compra compulsiva o uso excesivo de tecnología o a una persona con problemas de obesidad criminalizando también esos sectores? ¿no deberíamos pensar que el ser humanos es y/o debe ser responsable de sus actos en todas las esferas y no sólo en las que nos interesan en un momento dado?

Por último, animo a todas aquellas personas que se empeñan en negativizar o rechazar algunos sectores sin ni siquiera interesarse en conocerlos a que investiguen y se interesen, ya que, como ya dijo Sócrates hace muchos siglos: “sólo hay un bien: el conocimiento. Sólo hay un mal: la ignorancia” y en este caso, esta ignorancia hace mucho mal a muchas empresas y muchos trabajadores profesionales y honrados que tienen que, como decía al comienzo, defenderse y luchar por el mero desconocimiento y de los prejuicios de los que atacan.

Me encantaría conocer tu opinión al respecto ¿piensas que las personas deberíamos informarnos antes de opinar? ¿no crees que en vez de considerar a la humanidad como falta de juicio y de criterio deberíamos basar nuestros esfuerzos en formarla para evitar que exista cualquier problema en cualquier ámbito de su vida?

Hoy, como tantos otros días, he estado leyendo citas célebres mientras me tomaba el primer café del día. Dependiendo del humor con el que me levante puedo buscar: citas sobre cambio, citas sobre evolución y mejora, sobre no rendirse, sobre superación, citas sobre pérdidas, sobre recuerdos o sobre el pasado, sobre educación, sobre política, y hoy. . ., he buscado una vez más: citas sobre éxito.

Veinticuatro horas pasarán hasta que la siguiente imagen:

desaparezca de mi estado de Whatsapp. . .

¡Qué de conocimiento en apenas 8 palabras! Y. . . ¡qué “artistas” los que saben juntarlas! Tras «bucear» en la red, en portales de citas, en páginas de psicología, de autoayuda, en imágenes de Google, en webs de empresas, de servicios profesionales, y a medida que iba leyendo:

• No tengas miedo de renunciar a lo bueno para ir a por lo grandioso (John D. Rockefeller)
• Tienes que aprender las reglas del juego y después jugar mejor que nadie (Albert Einstein)
• Sin continuo crecimiento y perseverancia, palabras como mejora, logro y éxito no tienen significado (Benjamin Franklin)
• Nuestra mayor gloria no está en fracasar nunca, sino en levantarnos cada vez que caemos (Confucio)
• El éxito es aprender a ir de fracaso en fracaso sin desesperarse (Winston Churchill)
• Un hombre exitoso es el que es capaz de construir algo con los ladrillos que otros le han tirado (David Brinkley)
• Se alcanza el éxito convirtiendo cada paso en una meta y cada meta en un paso (C.C. Cortéz)

me iba agobiando más y más y más y más. . .

He revivido aquellas primeras semanas, meses, de confinamiento donde por toda la presión social, y mi naturaleza inquieta y proactiva, decidí: ser la profesora de mi hijo, hacer 1 hora de ejercicio todos los días, trabajar día y noche dando lo mejor de mí misma, ofrecerme voluntaria para desarrollar o contribuir en cualquier proyecto, animar y apoyar a mi equipo en la distancia, actualizarme en normativa laboral y en nuevas corrientes, metodologías y herramientas de Recursos Humanos, ser por fin bilingüe matriculándome en 2 cursos de inglés avanzado de la Universidad de Pensilvania, retomar el contacto con personas que apreciaba y hacía mucho que no hablaba, aprender a cocinar y cocinar de facto, seguir sin fumar (importante), lanzar un blog y ponerle cuerpo y alma, matricularme de dos cursos de SEO para sacar partido al blog, tener la casa limpia, ordenada, dedicarme a la decoración, planchar los “kilos” de ropa acumulados (alguna prenda del verano pasado), etcétera, lo típico, lo que se planteó la mayoría. . . ¿o no?

Recapitulando y pensando sobre lo anterior, verdaderamente me he asustado y sinceramente me he sentido un poco idiota (“idiota” en su segunda acepción según la Real Academia de la Lengua Española – RAE -: engreído sin fundamento para ello).

El resultado de todo aquello, aunque pienso que es lo de menos, globalmente lo puedo definir como frustrante. Ahora, uniendo todo, lo que considero importante leyendo todas estas citas sobre éxito es saber qué es realmente el éxito ¿era lo mismo para todos estos grandes pensadores? Claro que no, y además me he dado cuenta de que cada una de estas grandes frases queda siempre bajo la única interpretación de la persona que las lee (con independencia de quién lo haya dicho o escrito).

Pues bien, la definición de la palabra éxito, según la RAE, es la siguiente:

Del lat. exĭtus ‘salida’.

1. 1. m. Resultado feliz de un negocio, actuación, etc.
   2. m. Buena aceptación que tiene alguien o algo.
   3. m. p. us. Fin o terminación de un negocio o asunto.

Y es curiosa tanto su definición (donde no se habla del qué exactamente) como su etimología, que viene del latín: exitus que significa “salida”, “resultado”, derivado de exire “salir” y que nuestros amigos ingleses adoptaron como “Exit”, salida, que era lo que significaba originariamente. En castellano, lo adoptamos también como “salida” pero eso sí, añadiendo: “con buenos resultados”, vamos: con “final feliz”.

El problema no es cómo cada uno interprete el significado de “éxito” en una reflexión individual o un debate sin trascendencia sobre el término. La complicación viene cuando pretendes que el resto de la humanidad actúe de acuerdo a tu definición, más aún desde roles de gestión (ya sea de equipos en tu compañía o de tus hijos en tu casa) y más aún si cabe, las posibles consecuencias dañinas de utilizar tu definición, lo que para ti es el éxito, desde áreas de Recursos Humanos / Personas / Felicidad actuando además en consecuencia.

Profesionalmente, conozco personas de todo tipo, cuya definición de éxito consiste en: esforzarse lo mínimo consiguiendo lo justo, esforzarse lo mínimo consiguiendo lo máximo, esforzarse lo justo consiguiendo lo justo, esforzarse lo justo consiguiendo lo máximo, esforzarse lo máximo consiguiendo lo justo, esforzarse lo máximo consiguiendo lo máximo. La importancia aquí radica en conocer qué es el éxito para cada uno, sin ello, desde las áreas de Recursos Humanos podremos estar creando estrategias, herramientas, incluso evaluando la capacidad y talento de las personas con independencia de las mismas y de lo que quieren.

Hacer esto es peligroso, ya que podemos estar prescindiendo o relegando a un último plano a personas que hacen bien su trabajo y que no se identifican con esa definición de éxito subjetiva y “egocéntrica”,  implantada corporativamente y que normalmente apunta a todo lo que tiene que ver con la promoción y el ascenso. Como consecuencia de lo anterior, algunas de las iniciativas con más trascendencia de Recursos Humanos: planes de carrera y desarrollo, el modelo de liderazgo, el mapa de talento y de sucesión, la evaluación de competencias o los programas de altos potenciales, y un largo etcétera se construirán y estarán enfocadas o definidas bajo una visión de éxito única y reduccionista.

Para mí, el éxito, concretamente el éxito profesional, ha sido hasta ahora (y no siendo hipócrita, lo seguirá siendo) esforzarme lo máximo para conseguir lo máximo. De aquí surge la siguiente gran pregunta: ¿y qué es eso que quiero conseguir? Yo personalmente, recompensas extrínsecas (de reconocimiento y físicas) e intrínsecas (sentir que me supero diariamente). Por esto, es por lo que al leer esas citas maravillosas, desde mi perspectiva de éxito, en vez de ayudarme, me generan ansiedad por querer hacerlo todo y frustración después, por no conseguir enfocarme en algunas ocasiones.

Tras esta reflexión, he venido pensando que tenemos que tomar consciencia plena de que nuestra manera de gestionar personas, políticas de Recursos Humanos / Personas / Felicidad, hasta a nuestros hij@s y amig@s, debe estar por encima de nuestras creencias más arraigadas y más aun sabiendo que son totalmente subjetivas (en muchos casos subjetivas pero aceptadas socialmente). Y aunque resulta una obviedad todo ello, que de nuestros pensamientos, creencias, experiencia, depende el cómo vemos y vivimos cualquier ámbito de la vida e interpretamos los acontecimientos que nos suceden, no sobra decir que no debemos caer en el error de pensar y actuar sobre otros convencidos de que nuestra visión es la única y correcta; menos aún, no creemos herramientas desde Recursos Humanos / Personas / Felicidad que en vez de desarrollar y ayudar a nuestros empleados, creen frustración en la gran mayoría.

No permitamos que gestionando a través de nuestro concepto individual de éxito convirtamos en frustraciones y fracasos lo que para otros es justamente la definición de su éxito.

Aunque mi definición personal de éxito no va a cambiar, y muchas veces ésta es la culpable de que no consiga mis metas (ver ejemplos del confinamiento), sí que he cambiado mi frase de estado de Whatsapp por una que para mí, en estos momentos, es mucho más acertada: El secreto de una vida exitosa es encontrar cuál es tu destino y entonces perseguirlo (Henry Ford)

Me encantaría conocer qué es para ti el éxito, ¿sientes que tu compañía tiene una definición de lo que es o debe ser el éxito? ¿Esta definición marca, en positivo o negativo, la forma en que se gestiona? ¿Piensas que influye en las políticas de Recursos Humanos / Personas / Felicidad?

Es curioso pero en esto de los sectores y los recursos humanos hay visiones y opiniones de todos los colores, personas encaminadas a trabajar en un sector específico y que no quieren salir de él, personas que con independencia del sector y de la empresa se mueven por proyectos, personas que valoran un tipo de empresa o un conjunto de empresas por encima del sector donde operan (por su marca), personas que se mueven por posición y recompensa con independencia del sector, de la empresa y de cualquier otro condicionante, personas que por el contrario tienen muy claro en qué sector y/o empresa NO van a trabajar jamás.

Muchos profesionales piensan que dependiendo de la empresa o del sector donde trabajen, dibujarán uno u otro camino en su carrera profesional y se abrirán unas puertas u otras pero. . . ¿esto es verdad? básicamente es más verdad que mentira por el simple hecho del posicionamiento y de la visibilidad, es más sencillo si trabajas para la industria tecnológica que tengas contactos en otras empresas del sector y que cumplas más requisitos, sobre todo de conocimiento de negocio, en las vacantes que se busquen dentro del sector donde te desenvuelves; además que conocer a la competencia desde dentro puede hacerte jugar con ventaja en un proceso de selección.

Pero. . . ¿tiene sentido? ¿vale la pena? ¿suma o resta? ¿por qué hay sectores o compañías donde “todos” queremos trabajar y sectores o compañías que, por el contrario, tienen que luchar contra prejuicios constantes para incorporar talento? Desde mi experiencia personal, puedo decir que esta realidad suele estar ligada a dos conceptos: el de “deseabilidad social” y el de “soy español y opino de todo”

A lo largo de mi carrera profesional he conocido de primera, de segunda y de tercera mano grandes empresas y sectores deseables con proyectos profesionales nulos y empresas sin tanta visibilidad o no tan deseables con proyectos enormes y muy atractivos.

Por la importancia de la deseabilidad social y el hecho de que opinamos de todo, tengamos datos o no, vamos creando nuestras propias realidades, que muy pocas veces se parecen a la realidad tal cual es. Peor es aun cuando además, las líneas anteriores son “jaleadas” por movimientos políticos y sociales y apoyadas por los medios de comunicación sensacionalistas según venga el aire.

En esta reflexión solo entraré en el primero de los conceptos: el de la Deseabilidad Social, concepto acuñado por la Psicología Social que podemos entender como un estilo de respuesta, o como una tendencia de conducta, en situaciones donde existe un componente de juicio por parte de los demás.

Se trata de una serie de atributos, pensamientos, actos y creencias que son valorados como aceptables; por lo que se deriva, una recompensa ante su adhesión y un rechazo ante su incumplimiento.

Por tipos de sector, podemos decir que por las constantes encuestas (datos que veremos en una entrada posterior) el del lujo, el sector farma, el tecnológico (incluidas las .com y derivados), consultoría, automoción, aviación, transporte e infraestructuras, son actualmente sectores que, por fortuna, no se enfrentan con problemas de atracción.

En cambio, sectores como el del juego, comercio presencial (retail), el de seguros, la banca o la limpieza son considerados poco atrayentes para la mayoría de los trabajadores (me atrevería decir hasta para la sociedad en su conjunto). Relacionados de forma subjetiva, sin conocimiento e injustamente con niveles no cualificados y/o hasta perniciosos para la sociedad.

En este punto voy a detenerme en dos sectores, uno de los atrayentes y otro de los poco o nada atrayentes, que conozco muy profundamente: el del lujo y el del ocio o del juego, sectores que pueden ser percibidos como antagónicos pero que como siempre digo, el dinero que termina en ambos por parte del cliente debe ser dinero “no necesario” para el mismo.

No siendo tan diferentes en su fondo experiencial (proporcionar emociones al usuario), el sector del lujo normalmente lo asociamos con cosas positivas: la belleza, la clase social, la elegancia, el poder, el dinero, etcétera. El del juego deberíamos asociarlo con el ocio, el reto, la diversión, la desconexión o esparcimiento, el pasar un rato agradable con tus amigos, etcétera, pero, por desgracia, sabemos que actualmente a veces no es así para algunos. . . ¿por qué sucede? ¿por qué el juego se asocia o hay quienes se empeñan en que se asocie con “el vicio”, los problemas, “un mundo oscuro”, hasta la ilegalidad. . ., cuando somos uno de los sectores más regulados y controlados tanto a nivel nacional como mundial? En un segundo post, relativo a la segunda de las variables “soy español y opino de todo”, entraremos en todas las estadísticas objetivas que desmontarán esa visión tan negativa que a veces se traslada de este sector.

¿Por qué además, en ocasiones, se trasladan esos adjetivos y asociaciones positivas y negativas a los trabajadores?

De esta asociación negativa se derivan varios problemas (injustos e irracionales): primero, el malestar que nos genera a las personas que trabajamos en el sector, que somos igual de profesionales que en cualquier otro y que nos vemos cuestionados y atacados (hasta amenazados) colateralmente de forma continua; segundo, problemas a la hora de atraer talento, hay personas que por esos prejuicios no se acercan siquiera a conocernos y tercero, en algunos casos (sin querer generalizar) hay empresas en búsqueda de talento que ni siquiera nos dan la oportunidad de llegarnos a conocer como candidat@s (de los dos últimos puntos no hay datos oficiales, os vais a tener que fiar de mi palabra).

Pues bien, con toda la credibilidad que me dan 20 años de experiencia en diferentes multinacionales de muy diferentes sectores diré que lo anterior es una solemne y triste idiotez antiprofesional en lo que al sector del juego en general y a Recursos Humanos en particular se refiere.

En primer lugar porque en mi actual empresa he conocido estupendos profesionales de diversas áreas cuyo nivel es superior (también lo hay inferior) que el que he podido conocer en empresas anteriores; en segundo lugar porque independientemente del sector, en mi actual empresa hemos lanzado proyectos de envergadura que todavía ni siquiera han llegado a algunas de mis compañías anteriores; en tercer lugar, porque no me avergüenzo en absoluto de trabajar en un sector cuyo fin último es proporcionar experiencias de ocio divertidas y retadoras en un ambiente totalmente seguro y controlado a sus clientes.

Como profesional de Recursos Humanos mis valores, mis competencias y mis conocimientos técnicos son los mismos en el sector del lujo que en el del juego, en este sentido puedo decir además que en este último, uno de los más castigados a nivel de imagen, he sido capaz y he tenido la oportunidad de crecer y aprender (y luchar) más que en los sectores que he trabajado con anterioridad.

Quizá encontrar a profesionales más complet@s (y dur@s) en el sector del juego sea justamente por: la constante persecución a la que nos someten; o el estar bajo la lupa incesantemente; quizá sea por las infinitas reglamentaciones que tenemos que manejar y que cumplimos escrupulosamente; o quizá tenga algo que ver con los infinitos perfiles y posiciones que manejamos; o por la adaptación tecnológica y digital de nuestros productos que realizamos en tiempo récord; o por nuestras comunicaciones de alto nivel y transparentes con deportistas de élite o políticos, sociedad, asociaciones y sobre todo clientes, nuestros clientes; o por no querer quedarnos nunca atrás de nuestra competencia; quizás sea por estar orientados a dar el mejor servicio, oferta y experiencia a nuestros clientes y lo llevamos en nuestro ADN; o por manejar más de 20 convenios; por adaptarnos a la legalidad diferente de cada región; o quizá sea por, en nuestro caso, en todas las áreas staff ser internacionales y vivir y poder participar en esa globalización; o quizá sea por sentir pasión por lo que hacemos y hacerlo con los mejores equipos y profesionales en la mejor compañía . . . 

Me encantaría conocer tu opinión como profesional de Recursos Humanos ¿le das importancia a los sectores o a las compañías en las que hayan trabajado tus candidatos más allá de que tengan experiencia relacionada con la posición que buscas? Para personas ajenas a las áreas de Recursos Humanos me gustaría conocer si te parece importante elegir el sector o la empresa para el desarrollo de tu carrera profesional ¿qué valoras cuando cambias de compañía? 

El mes pasado se cumplieron 19 años desde que comenzó mi andadura en el mundo de los Recursos Humanos / las Personas / la Felicidad; 19 años que si no llega a ser porque mi vida se ha llenado de experiencias y recuerdos maravillosos y no tan maravillosos, juraría que, aunque suene tópico, fue ayer.

Y hoy, después de mucho pensar, quería detenerme en una única reflexión, dura e injusta reflexión que a algun@ estoy segura le levantará alguna ampolla.

Es curioso pero creo que por mi esencia principalmente dura, competitiva y ambiciosa he tenido muchos días durante este trayecto de 20 años en los que me he hecho la siguiente pregunta (seguro que para muchos incomprensible): ¿dónde estaría ahora mismo si fuese hombre?  y no es que no quiera o no me guste ser mujer, me encanta, y tampoco es que me considere especialmente feminista (sí me considero especialmente igualitaria) ni tampoco es que tenga queja de llegar donde he llegado o de estar donde estoy ahora, o sí…

He discutido en infinidad de ocasiones, con hombres y con mujeres, por tener diferentes posicionamientos sobre las distintas situaciones donde una mujer o un hombre no son tratados de igual manera, sin explicación ni criterio alguno, tan sólo por su condición de ser lo uno o lo otro. Aunque hay personas en este mundo (realmente no sabría decir si están en este mundo) que se empeñan a día de hoy en decir que hemos conseguido o que estamos cerca de conseguir lo que muchos llaman “igualdad”. Puede ser que estas personas tengan un ejemplo “excepcional” cerca, que siendo mujer u hombre se les asocie justamente con el modelo contrario a nivel social pero… ¿eso es igualdad? eso no es igualdad, eso está muy lejos de hecho  de ser igualdad.

Y dentro de esas distintas situaciones donde no se nos trata igual, una de las que para mí es de las más importantes es la diferenciación (o discriminación llegados al extremo) de género que vivimos y no superamos en diferentes ámbitos profesionales: no fácil acceso a posiciones de dirección, trato diferente en posiciones de mando, salarios inferiores posiciones similares, no reconocimiento de posiciones o jerarquía ante mismas o superiores responsabilidades y un largo etcétera.

Cuando hablo con compañer@s o amig@s me sorprendo con el mismo discurso, no toda la culpa se la podemos echar a la empresa como institución que debiera tener los protocolos/procedimientos que aseguraran que lo anterior no suceda (que debería tenerlos) sino que, en la mayoría de las ocasiones: ni la mayoría de los hombres que ocupan puestos superiores en la jerarquía reconocen proactivamente una justa revisión de condiciones a estas mujeres ni nosotras mismas, cuando adquirimos mayores responsabilidades, lo solicitamos… esperamos, esperamos y… nos conformamos, ya llegará… pero no llega.

Por supuesto que dicho lo anterior, aunque exista siempre una corresponsabilidad, es la empresa la que debe garantizar que el trato, las condiciones, la visibilidad, en todos los sentidos, en igualdad de responsabilidades, posición y aporte sea exactamente el mismo.

Tenemos también otro problema añadido, además de quejarnos menos o de imponernos menos cuando consideramos que objetivamente nos merecemos más, en muchas ocasiones vemos cómo otras personas se adueñan de nuestro trabajo y tampoco hacemos nada… Por supuesto que hay hombres a los que también les sucede pero es una característica que a lo largo de la vida he vivido más en el género femenino.

Llegados hasta aquí, se trata de una pescadilla que se muerde la cola, estamos ya en el siguiente escalón, que voy a tratar de pisar suavemente por las discusiones y puntos de vista tan enfrentados que tiene: la maternidad y la paternidad en el mundo laboral.

Siempre he defendido que ser madre o padre es algo al 50% pero las mujeres nos empeñamos en seguir castigándonos emocionalmente; castigándonos por querer optar a puestos de responsabilidad; castigándonos por querer seguir formándonos; por no conformarnos. Frases como “¿tienes un hijo y pasas tanto tiempo en el trabajo?” o “no sé cómo puedes compatibilizar todo lo que haces teniendo hij@s”, son frases que tan sólo las he escuchado referidas a mujeres; eso sí, dichas tanto por hombres como por mujeres pero solo hacia mujeres.

Ser madre o padre es algo al 50%

Y tras lo anterior… llegan las jornadas reducidas por guarda legal, y la pescadilla se la vuelve a morder… Si como mujeres optamos a puestos de menor responsabilidad, si estamos peor recompensadas y si además sumamos ese mal sentimiento al no estar con nuestros hij@s… provocamos la tormenta perfecta para que en este país según la Encuesta de Población Activa (EPA) a través del Instituto Nacional de Estadística en el año 2018 el 95% de las reducciones de jornada fueron solicitadas por mujeres. Por supuesto que estar con nuestros hij@s es algo positivo y dedicarles el mayor tiempo posible no discuto que deba ser una de las cosas más importantes que hagamos en la vida pero debería ser, a todos los efectos, una responsabilidad compartida.

Muchos diréis que no es incompatible tener una jornada reducida y ser directiv@ o por lo menos no debería serlo y aunque este punto sea muy criticado, me atreveré a decir que si filosofamos y nos gusta Tomás Moro, podemos afirmar que ser directiva y compatibilizarlo con una jornada reducida y un desarrollo de carrera potencial es totalmente asumible en el año 2020; podrá o debería serlo pero no puedo citar muchos ejemplos al respecto. Dicho lo anterior, es curioso ver cómo llamamos “heroínas” a aquellas mujeres que consiguen hacerlo, con lo que… seamos realistas y conscientes de que es algo residual (además de que deberíamos preguntar a esas mujeres cómo se sienten al final del día, de la semana, durante el fin de semana). ¿Por qué nos llaman la atención en el día a día las mujeres que además de ocupar un puesto de responsabilidad en sus empresas tienen familia? en este sentido, ¿por qué no nos llama la atención ningún hombre en la misma situación?

Mujeres que compatibilizan puestos de responsabilidad y carreras profesionales con su familia

La reducción de jornada por guarda legal es un punto muy importante dentro de la generación de desigualdades. Desde una perspectiva de Recursos Humanos, siendo mujer y considerándome posicionada totalmente a favor de la igualdad, siendo defensora a ultranza de la misma, y aquí va la bomba, su protección legal siempre me ha parecido algo totalmente injusto y que, al contrario de lo que persigue, fomenta la desigualdad absoluta. Por supuesto debe de protegerse pero dentro siempre de unos límites. ¿Cuántas veces nos hemos encontrado en situaciones muy complicadas donde al tener que reducir plantilla o tener que democionar a alguien hemos tenido que prescindir de profesionales más implicados, más brillantes (¡ojo! con hij@s o sin hij@s) por el mero hecho de no complicarnos la vida en despedir o democionar a peores trabajadores (menos implicados, menos productivos, etc.) que tienen reducción de jornada? ¿a cuántas personas, mujeres y hombres, conocemos que hayan solicitado una reducción de jornada por guarda legal sólo para “blindarse”? yo sinceramente, a más de los que quisiera.

Laboralmente hemos avanzado mucho pero no lo suficiente y me resulta inverosímil que en el siglo XXI donde se nos llena la boca con discursos de igualdad, donde no paramos de salir a la calle a manifestarnos, de terminar las palabras en “e” y de inventarnos otras nuevas, de darnos voz a través de ministerios, de legislar con leyes de género, de etcétera y etcétera, sigamos en esta situación.

Conseguir la igualdad efectiva debería de ser el compromiso de tod@s

Para mí sinceramente la igualdad no es la paridad ni se consigue con ella, no es pedir a una empresa que haga un anacrónico “plan de igualdad” para cubrir el expediente, no es llevarme a mi bebé al trabajo y darle de mamar, no es en absoluto que a mi compañero le llamen compañera ni compañere, tampoco se trata de ser directiva e ir corriendo a por mis hij@s al colegio, hacer los deberes con ellos y compatibilizarlo todo con limpiar la casa y hacer la cena junto con mi marido, no es ir con la lengua fuera de un lado para otro, ni es poder preocuparme por mi desarrollo profesional sin tener que pedir perdón y tener que estar agradecida por la oportunidad, no es ni mucho menos dar las gracias porque se me promocione por méritos propios y justos, con total sinceridad, no es tener que utilizar a veces mi imagen de “rubia tonta” para conseguir determinadas cosas (no turbias).

Para mí, igualdad es que nosotras mismas comencemos a creérnoslo, que no nos sintamos mal por querer progresar, que sepamos exigir lo que nos corresponde, que no dejemos que nos pisoteen (sin tener que pisotear a nadie, eso se llama de otra manera), igualdad es que las empresas valoren profesionalmente de la misma manera a un hombre y a una mujer, que siendo mujer pueda llegar al mismo nivel que un hombre sin más restricciones que mi aporte, mi perfil y mi profesionalidad, que si soy madre no se cambie la percepción sobre mí, que si soy mujer no tenga que demostrar cuatro veces más ni que trabajar 4 horas más al día que mis compañeros hombres para tener el mismo reconocimiento, que preguntarnos y hablar de nuestr@s hij@s no sea lo primero que hagamos (o al menos por ahora), igualdad también es que no tratemos de aprovecharnos de nuestra condición de manera injusta (bajas anticipadas en los embarazos sin necesidad alguna, jornadas reducidas innecesarias), es ser corresponsable con mi marido tanto familiar como profesionalmente y que él lo sea conmigo (no siempre tenemos que ser las que no vayamos al trabajo por “tener al niño malo”).

Para mí el concepto de igualdad está relacionado simplemente con ser persona, con respetar las decisiones de cada un@ sin poner etiquetas ni infravalorar ni menospreciar y sobre todo con valorar el trabajo, los resultados, nuestro impacto, con independencia de las diferentes condiciones intrínsecas de quién lo hace, que ni suman ni restan ni vienen a cuento.

Si no ponemos frenos a estas diferencias que se dan tanto a nivel personal como profesional y social la pescadilla se la seguirá mordiendo hasta el infinito, ya que las generaciones que vienen detrás seguirán viviendo los mismos modelos de antaño contra los que tanto luchamos pero que nosotr@s mism@s estamos empeñados en  perpetuar, quizás por una razón de comodidad.

Esforcémonos por nosotras, hagámoslo por ellas

Por supuesto que tras la reflexión anterior, estoy segura de que existen muchas excepciones (tristemente son excepciones) y espero que cada vez sean más. Sin ir más lejos, yo vivo una “excepción”. Siendo mujer ocupo posiciones de responsabilidad desde hace 14 años, he seguido formándome a alto nivel, es mi pareja la que desde el nacimiento de nuestro hijo se acogió a una reducción de jornada por guarda legal y anteriormente a una excedencia por cuidado de menor, etcétera pero “excepción” entre comillas: primero por el simple hecho de llamarlo excepción, segundo porque hasta el día de hoy me siguen preguntando que cómo puedo compatibilizarlo (sobre todo por tener un hijo), porque muchas veces he tenido que demostrar más que nadie (con y sin hijos), y sobre todo porque siendo una “excepción” en muchas ocasiones me he sentido más sola y egoísta que nadie por disfrutar con mi trabajo, por apasionarme con lo que hago,  por querer progresar.

Seas hombre o mujer me encantaría conocer tu opinión ¿has vivido este tipo de situaciones u otras similares alguna vez? ¿piensas que estamos cerca de conseguir la igualdad real? ¿qué medidas podríamos potenciar para conseguir esa igualdad de manera efectiva?

Ayer hablando con un colega de profesión me sorprendí al ser consciente de que me estaba dando grandes consejos.

Compartió conmigo muy buenas experiencias para que pudiera aplicar en mi organización durante la crisis y yo le aporté mi visión de lo que podía ir haciendo para que su empresa comenzara a prepararse para la salida y recuperación de la misma. ¿Cuántas veces sucede esto a lo largo del año y no le damos importancia alguna? ¿por qué ahora debería ser diferente y deberíamos escuchar con plena atención todos los puntos de vista y consejos que nos lleguen?

Una semana antes de iniciarse esta crisis y comenzar el confinamiento, en mi compañía lanzábamos una iniciativa desde el área de Recursos Humanos / Personas / Felicidad a nivel mundial, no muy novedosa pero que bien gestionada resulta altamente impactante en la motivación de los empleados, en los resultados de la compañía y en el cashflow de la misma vía, sobre todo, de ahorros.

La idea, independientemente de la logística y de cómo lo lleves a cabo, consiste en ESCUCHAR A LOS EMPLEADOS. En este sentido soy de la creencia de que esto no debería ser un proyecto temporal con fecha de inicio y fecha de fin, sino una forma de ser, de gestionar y de sentir de la compañía. Estoy convencida de que esta práctica, y más aún en tiempos de crisis, puede significar la subsistencia o no de muchas empresas. Sabemos además que la filosofía de grandes empresas, como por ejemplo Google, crecen y evolucionan nutriéndose y aprovechando las ventajas que esto supone, ¡ojo! repito la fórmula: ESCUCHAR A LOS EMPLEADOS.

Básicamente porque son nuestros empleados los que están en contacto directo con las fuentes de ingreso de la compañía, con el negocio, con la operación, los que saben cómo funciona el mercado, los que conocen la operativa y los que pueden proponer y poner en práctica optimizaciones en su día a día.

Sin haber descubierto la penicilina, ya que desde las áreas de Recursos Humanos / Personas / Felicidad esta práctica la llevamos fomentando, publicitando y lanzando en forma de iniciativas desde hace unos 60 años ¿por qué en los momentos de crisis, momentos en los que necesitamos más visión de negocio tanto para mantenernos como para prepararnos hacia la recuperación, esto ya no es importante y obramos en sentido contrario?

Es más absurdo todavía si pensamos en las tendencias de moda, en las famosas metodologías Ágiles, el Lean, el Kaizen, el Scrum, el XP, el Kanban, los sprints, etcétera, que requieren contar con la experiencia de los trabajadores base y con el conocimiento en profundidad de los procesos que lleva a cabo el área sobre la que estemos actuando.

No somos conscientes de que podríamos estar aprovechando estos momentos para redefinir, para crear, para preparar nuestra organización y volver con más fuerza contando con la experiencia y conocimientos de gestión y mejora de nuestros empleados. Será surrealista el momento en el que de vuelta a la normalidad, hayamos recortado la capacidad económica y la presencia de nuestros empleados y sigamos contratando los servicios de los gurús de estas “nuevas” corrientes que en la mayoría de los casos nos sirven para conocer ideas que en algún momento ya nos las habían trasladado nuestros empleados; de hecho, normalmente vienen de aplicar el sentido común (el menos común de los sentidos). Una vez más, estamos en modo supervivencia on.

¿Qué es lo preocupante actualmente? que salvo en los casos cuya actividad se haya definido como esencial, en el resto de compañías grandes, medianas y pequeñas, lo que ha venido asociado al cese de actividad han sido lógicamente medidas de reducción de costes de la operación, con lo que, esas personas que tienen el conocimiento y la experiencia diaria de cómo mejorar y “capear” los temporales ya vividos están siendo raramente tenidas en cuenta y escuchadas como fuentes de inspiración para afrontar esta crisis.

Ell@s son las mejores herramientas que tenemos

Dando un paso más (el primero por supuesto debe ser: ESCUCHAR A NUESTROS EMPLEADOS) hoy se me ocurría la posibilidad de crear un movimiento de ayuda desinteresada a las empresas grandes, medianas, pequeñas, no sólo escuchar a los trabajadores propios sino escuchar a otros trabajadores y clientes; dándole una vuelta más, para las áreas de Recursos Humanos / Personas / Felicidad sería como un «macroescaparate» de talento.

Compartir mejores prácticas e iniciativas de mejora por el único hecho de ayudarnos. Quizás, también nos demos cuenta con ello, que muchas veces no hace falta invertir grandes sumas de dinero para optimizar un proceso y que tan sólo es necesario escuchar activamente, ver el problema desde otra perspectiva. De esta manera estaremos ayudando además a que, empresas que no dispongan de recursos o que acaben de comenzar, se beneficien de nuestras ideas y experiencias.

Existen muchas experiencias en este sentido: de áreas específicas, asociaciones de Directivos, sectoriales, intersectoriales, profesionales, de mejora continua, círculos de calidad, que se reúnen regularmente, organizan workshops y trabajan en pos de conseguir avances de cada área en cuestión.

Esta crisis debería hacer que por fin evolucionásemos, que se nos dejara de llenar la boca de teorías y conceptos técnicos y que comenzásemos a vivir y aplicar de manera práctica las nuevas tendencias de gestión.

Estamos en una era en la que las personas están en el centro de la estrategia y somos más socialmente responsables que nunca y ni siquiera nos paramos a escuchar a nuestros equipos… ¿por qué no ir más allá? ¿por qué no ayudar a otros trabajadores y a otras empresas por el simple hecho de que puedan mejorar y aprovechar lo que otros ya están haciendo bien? quizás así, si vemos cómo otros utilizan el talento de los nuestros y consiguen mejores resultados, nuestras empresas comiencen realmente a escuchar.

Tenemos los medios, la tecnología, las ganas y la necesidad de mejorar, en este sentido la gran duda que me planteo es: ¿por qué no existe ya?

Me encantaría saber qué opinas al respecto ¿consideras que sería una iniciativa útil tener un medio global para compartir buenas prácticas y experiencias con personas y empresas que tengan similares actividades e intereses? ¿cómo lo plantearías?

Y lo que es más importante: ¿te sientes escuchado en tu trabajo?

A veces nos equivocamos . . .

Somos humanos y gestionamos humanos, gestionamos el lado más objetivo y racional de las personas pero también su parte (y la nuestra) más emocional.

El gran problema que tenemos cuando nuestras áreas de Recursos Humanos / Personas / Felicidad se equivocan es que además de impactar negativamente en la vida de alguien o de muchos, la percepción de nuestra integridad queda marcada.

¿Y en qué resulta un área como la nuestra percibida como un área no íntegra ni transparente? Dependiendo del tipo de organización, de la presencia e importancia estratégica o no de las áreas de Recursos Humanos / Personas / Felicidad, del peso de las mismas en la toma de decisiones en cuanto a las personas que integran la compañía, esta percepción de falta de honradez se traduce en un sentimiento global de desprotección, inestabilidad, falta de estrategia y con ello un despliegue de cultura insana y ruptura de valores.

Nuestra función debe ser siempre ejemplo para las personas que forman parte de nuestra organización, debemos ser estandarte de los valores que la definen.

Debemos ser íntegros, objetivos y transparentes siempre, sin excepciones, y más aún si cabe cuando tomamos decisiones en cuanto a: selección, promoción, incremento salarial, democión, despidos, etc. Si bien es cierto que independientemente de que en la mayoría de las ocasiones se haga de manera objetiva, muchas veces no se percibe como tal.

La anterior desconfianza, lo hagamos de manera objetiva o no, normalmente viene dada por:

• Cuando seleccionas a alguien, muchas personas se han quedado fuera
• Cuando promocionas o democionas a alguien, hay personas que no han sido promocionadas o democionadas
• Cuando incrementas un salario, hay personas que no reciben ese incremento
• Cuando despides a alguien, hay personas que no han sido despedidas

Para minimizar los efectos negativos a los que nos exponemos cuando se nos asocia con un área carente de criterio, decisión o conocimiento de negocio, hay fórmulas muy sencillas que cualquier área de Recursos Humanos / Personas / Felicidad debería seguir:

• Conocer perfectamente tu negocio, los resultados y los objetivos de la compañía y a las personas sobre las que se va a tomar alguna decisión
• Transparencia en la comunicación, explica siempre los criterios objetivos que han llevado a una u otra decisión a las personas que puedan estar involucradas
• No permitamos que otras áreas adquieran nuestro rol sin contar con nuestro criterio, podemos tener en cuenta su visión desde su conocimiento del día a día pero nunca dejar todo el peso de nuestra función sobre ellas. Al igual que un área de Recursos Humanos no decide si expandir el negocio a LATAM, o desarrollar un CRM Comercial, el área de Expansión o Comercial deberá contar con nuestro know how para definir su estructura o realizar incrementos salariales. De esta manera, además de asegurar la equidad interna y una estructura coherente con el resto de la organización, nuestros colaboradores no sentirán su presente y futuro en función de subjetividades y roles de poder
• No consintamos las excepciones: las políticas, y sobre todo las de Recursos Humanos, se trate de quien se trate, hay que cumplirlas. Antes de hacer una excepción, debemos plantearnos el por qué y si no podemos tomar otra decisión que encaje en política y no cree desigualdades
• Aunque en muchas situaciones es complicado, debemos ser transparentes con nuestros interlocutores con independencia de la posición que ocupen, debemos ser la guía entre los objetivos de la compañía y las necesidades de las personas que la integran para conseguirlos. Tenemos sistemas, herramientas, datos para tomar las mejores decisiones.

Tenemos que tener en cuenta que todas nuestras acciones, sean positivas o negativas, de carácter individual o colectivo, afectan al conjunto de la compañía a través de la cultura que generan y potencian y esta cultura asegurará o no la viabilidad y futuro de la organización.

Lo anterior se consigue cuando el área de Recursos Humanos/Personas/Felicidad etc. es profesional e independiente. Cuando forma parte del Comité de Dirección de la compañía y adquiere desde el CEO, la misma importancia que el área Financiera o de Operaciones, el mismo nivel de reporte y el mismo peso desde su función en la toma de decisiones de la estrategia de la compañía.

Cuando esto no sucede, se desemboca en compañías y culturas disfuncionales que cada día,  por su falta de integridad, estrategia y profesionalidad, tienen menos cabida en un mundo actual de perfiles muy preparados, íntegros y exigentes.

Ahora me encantaría conocer tu experiencia como profesional de nuestra área o como persona que nos sufre ¿cómo piensas que deberían ser las áreas de Recursos Humanos / Personas / Felicidad?

En estos días, las áreas de Recursos Humanos nos volvemos críticas en cualquier empresa pero, lejos de hacerlo a través de lo que debería de ser nuestra función y nuestro aporte a la estrategia y al negocio a través de la atracción, del desarrollo, compromiso y crecimiento de las personas de nuestra organización ¿por qué volvemos a nuestro significado más primitivo, al enfoque Fordiano de 1920, y nos convertimos en meros ejecutores de decisiones en pos de generar ahorros con independencia de lo que llevamos trabajando y de lo que llevamos defendiendo durante los últimos 60 años?. Estamos en modo supervivencia on.

En épocas de bonanza es muy sencillo defender una gestión por valores, hablar de talento, de formación y de desarrollo, de liderazgo, pero:

• ¿por qué es tan complicado gestionar con valores en épocas de crisis?
• ¿por qué estos términos, en lugar de tomar mayor protagonismo, realmente desaparecen?
• ¿nos afecta o debería afectarnos a todos por igual?
• ¿por qué normalmente las personas más cercanas a la línea, a la generación de ingresos, a la operación, son justamente las que en épocas de crisis son conscientes de que hay que apretarse el cinturón y contradictoriamente las posiciones más lejanas y «caras», que no generan ingreso alguno, piensan que las medidas no deberían ir con ellas?

Es curioso la cantidad de veces que desde el pasado 14 de marzo de 2020, fecha oficial de inicio de nuestra crisis del Coronavirus en España, he escuchado la frase “es en los momentos críticos cuando realmente conoces a las personas y a las empresas” y… es verdad.

A nivel social he visto toda clase de muestras de solidaridad, de orgullo, de unión, de coordinación, de agradecimiento, de apoyo, de integridad, de equipo, de altruismo, de empatía, de emoción, de amor, de planificación, de creatividad.

A nivel político he visto toda clase de luchas de poder, de odio, de queja, de ineptitud, de egoísmo, de injusticia y desigualdad, de falta de planificación, de decisiones mal tomadas, de decisiones no tomadas.

A nivel laboral estoy viviendo en primera persona y conociendo en tercera muchas situaciones que o bien se acercan a una gestión social con los atributos descritos en la primera o bien a una gestión carente de nivel (profesional y humano) similar a la gestión política que estamos viviendo estos días (sin entrar en bandos ni colores). Buenas noticias para todos, tanto lo bueno como lo malo se acaba, cuando finalice la crisis tendremos un mayor conocimiento y un mejor criterio para decidir si estamos donde realmente queremos estar y con quien realmente queremos estar.

Defendiendo que desde las áreas de Recursos Humanos / Personas / Felicidad tenemos que aportar valor al negocio y que nuestro máximo objetivo es conseguir que las personas de cualquier empresa estén orientadas, preparadas y comprometidas con la consecución de sus objetivos y los objetivos de negocio ¿cuál debería ser nuestro objetivo cuando no tenemos ingresos porque la operación se para? ya que los costes salariales son los costes más altos en cualquier organización, la respuesta es obvia: conseguir ahorros para que la compañía subsista. La diferencia que define si tu gestión está siendo social o política es el “cómo” lo estás haciendo.

En la gestión más social, aunque a algunos el término puede resultar confuso, encontramos compañías y personas de altos perfiles profesionales, estratégicos y con visiones a largo plazo. Las decisiones que se toman obedecen, viviendo la misma presión que todos actualmente, a una gestión “just in time” reflexionada y planificada (aunque pueda parecer contradictorio); donde para tomar cualquier decisión en cuanto a personas se refiere, se han tenido en cuenta y analizado las diferentes alternativas económicas y los ahorros que se puedan generar en los diferentes escenarios temporales y de recuperación económica definidos para seguidamente pensar en el impacto que puede tener cada decisión a nivel humano y de valores así como en su reputación. Este tipo de gestión se ha realizado, dentro de las posibilidades actuales, de manera: planificada, comunicada y argumentada y percibida como equitativa y justa.

En el otro lado, en la gestión política, tenemos empresas y personas que no han sabido reaccionar, cuyas decisiones se han tomado de manera precipitada, subjetiva e improvisadamente; sin una visión global ni la vista puesta a largo plazo; sin poner en el foco a las personas que hacen posible el funcionamiento del negocio y el cumplimiento de las cuentas de resultados los 365 días del año y que ahora, por necesidades del guión se han visto relegadas a un segundo plano; empresas y personas, que una vez finalice la crisis, quedarán totalmente retratadas y debilitadas si el talento y el lado humano que las compone siente la crisis de valores que están generando.

Por lo anterior, las áreas de Recursos Humanos / Personas / Felicidad, dentro de las posibilidades económicas de cada compañía, deberíamos liderar la gestión de esta crisis y hacerlo con humildad, integridad e inteligencia. Como ahora está de moda decir, no dejando a nadie atrás, ni económica ni moralmente. Utilizar los mecanismos que nos da el gobierno actual (ERTEs exprés, permisos retribuidos, etc.) de manera calibrada y humana. Planteando soluciones justas y equitativas para TODOS nuestros trabajadores y no utilizando esos mecanismos de ahorro para generar frustración, desmotivación, problemas económicos, etc. en los colectivos más débiles y más operativos de nuestras plantillas.

Deberíamos pararnos todos a pensar y a calcular, poner cada uno de nuestra parte, no cargar la crisis en las espaldas de sólo unos cuantos, ni del eslabón más débil ni del empresario. La solidaridad es un acto de responsabilidad y debe comenzar por los niveles más altos dando ejemplo e ir en cascada hasta la última persona de la organización, siendo ésta la que se debe sentir en estos momentos más protegida.

Me encantaría conocer tu experiencia ¿cómo estás viviendo laboralmente esta crisis? ¿eres más social o político? ¿estás de acuerdo con la gestión que está haciendo el gobierno en materia laboral? ¿y en cómo lo está gestionando tu empresa? ¿cómo lo harías tú?