¿Os ha pasado alguna vez que cuando decís que trabajáis en el departamento de Recursos Humanos / Personas / Felicidad de pronto empiezan a miraros «diferente»?

¿Por qué tenemos tan mala fama?

¿Qué responsabilidad tenemos nosotros de esta mala imagen?

En un momento dado, una jefa recién llegada nos dijo en una reunión de equipo, precisamente esto: “tenemos que ser como la mujer del César, no sólo serlo, sino parecerlo”.

En aquel momento, el equipo no entendió muy bien qué quería decir, pero con el tiempo lo tuvimos claro. Simple y definitivamente, tenía razón: en cualquier área de Recursos Humanos se hacen mil cosas que tienen repercusión directa en la mejora de la vida de los empleados y en la rentabilidad de la empresa (o por lo menos así debería ser) y, sin embargo, solo nos recuerdan por haber despedido a «fulanito» o publicar una política poco agradecida. . . ¿qué hay del resto de iniciativas que llevamos a cabo? ¿Qué hay de aquellas acciones dirigidas al desarrollo de los empleados, a la consecución de los objetivos del negocio, a situar a nuestras empresas como lugares donde cualquier persona quiere trabajar?

Creo que esta mala fama se debe a varios motivos:

  • Somos los ejecutores de políticas poco populares
  • Debemos velar por el cumplimiento de la legislación vigente
  • Diseñamos planes de desvinculación
  • Dejamos que otras áreas eludan su responsabilidad directa “echándonos las culpas” de ciertas decisiones a nosotros
  • Etcétera
  • Etcétera
  • Etcétera

Pero sobre todo: no “vendemos” el valor de nuestro trabajo, el impacto de nuestra función. La inmensa mayoría de nuestros empleados piensan aún (ojo, siglo XXI) que solo contratamos, pagamos y despedimos. Todo lo que les sucede en el transcurso de su vida en la empresa, pasa porque sí, por inercia o porque el jefe directo es muy bueno.

¿Por qué hacemos esto con nuestro propio trabajo? ¿Por qué sucede?

Puede ser por algún complejo de inferioridad, no creer en nosotros mismos o no saber transmitir nuestros objetivos: en muchos casos, no tenemos peso dentro del Comité de Dirección y no aportamos de forma directa a las arcas financieras; puede ser también porque realmente no hacemos más que contratar, pagar y despedir (o sólo comunicamos esta parte con claridad y rotundidad); o puede ser, porque realmente, no sabemos vender las bondades de los planes e iniciativas que ponemos en marcha. . .

Evidentemente, no todo lo que hacemos o lo que hagamos será comprado con alegría por los empleados o por la dirección pero intentemos que, por lo menos, nuestras propuestas, planes e iniciativas, desde las más básicas a las más estratégicas y de impacto, sean entendidas.

Sea como fuere, somos un departamento importante, crítico, dentro de las estructuras empresariales, por lo que debemos ser capaces de cambiar la percepción que tienen los empleados (y en algunos casos la propia Dirección) sobre nosotros y vender nuestra función como los aliados estratégicos que somos.

Y debemos hacerlo con sinceridad y equidad para que todas las políticas e iniciativas, aun las más duras, sean comprendidas. Algo muy básico que parece que no terminamos de conseguir y, que si no lo hacemos, no podemos esperar que nos otorguen el rol estratégico que debemos tener.

Seamos como la mujer del César.