“Engagement” es una palabra del inglés que se traduce como “compromiso” o “implicación” o “fidelidad”.
En este caso concreto, aunque esta reflexión no va de la necesidad o no del uso de anglicismos en el mundo hispanohablante, en el mundo de la empresa y más concretamente en el de los Recursos Humanos / las Personas / la Felicidad, simplemente aquí sí, con dudas cero, podríamos haber utilizado la palabra compromiso o implicación o fidelidad pero no suenan tan “cool”. Independientemente de que podamos escuchar “es que se trata de un constructo que no existe en castellano porque son varios conceptos a la vez”; esta vez no, el constructo compromiso, implicación o fidelidad también encierran en sus significados varios conceptos (y muy profundos) a la vez ¿no es así?
Así es, el término “engagement” es usado en el mundo organizacional simple y llanamente para hacer referencia a un concepto de toda la vida: el nivel de compromiso y/o implicación que tiene un trabajador con su empresa, cuán comprometido se siente con ella, para mí el indicador más fiel y directo del nivel de “engagement” de un empleado sería saber qué está o estaría dispuesto a hacer por su empresa. En estos tiempos de crisis he pensado mucho en este concepto y he reflexionado sobre la falta de reciprocidad inherente al término, esto es: “engagement” del empleado hacia la empresa vs. “engagement” de la empresa hacia el empleado o lo que es lo mismo ¿qué está o estaría dispuesta a hacer la empresa por el empleado? por supuesto teniendo en cuenta que el objetivo de cualquier empresa (o de la mayoría) es subsistir (en estos tiempos inciertos) y mejorar su cuenta de resultados.
Llevo casi veinte años en el increíble mundo de los Recursos Humanos / las Personas / la Felicidad (a veces) y todos ellos en multinacionales pero relacionándome tanto personal como profesionalmente con personas que prestan sus servicios o que colaboran con empresas de todo tipo: pequeñas, medianas o grandes. Y lo que he podido ver hasta ahora es que ese “engagement”, o compromiso, no entiende de tamaños, aquí el tamaño definitivamente no importa.
Lo que importa sencillamente es lo básico, las personas, la educación, la equidad, el trato, el sentirse valorado y querido, el sentirse afín a la visión y a la misión de la compañía y que ésta actúe en consecuencia, que los valores sean respetados y compartidos.
Se suele decir que cuanto mayor es el nivel de “engagement”, mayores deberían ser los resultados de una compañía, pero salvo algún estudio aislado que relaciona el “engagement” con una menor rotación o con un ascenso de productividad hay pocos estudios que por ahora lo han podido relacionar de forma directa. Según wikipedia las grandes firmas de consultoría afirman que el “engagement” mejora la rentabilidad de las compañías pero es algo que no se puede verificar porque la información necesaria para hacerlo no es pública. La única excepción al respecto es la información del estudio realizado en la Organización Gallup que mostró con una muestra de aproximadamente 8,000 unidades empresariales de 36 compañías, que aquellas que tenían trabajadores que se encontraban en el cuartil más alto de “engagement”, tenían de un 1% a un 4% más de rentabilidad y, de promedio, entre 51.500€ y 77.200€ más de ingresos o ventas que las unidades situadas en el cuartil más bajo de “engagement”. Esto se tradujo en una diferencia de al menos 618.000 € al año por unidad empresarial (Harter, Schmidt y Hayes, 2002). El cuestionario utilizado fue desarrollado por Gallup y llamado Q12 ( “12 Questions to Measure Employee Engagement” ).
Volviendo a la definición en el contexto empresarial, el “engagement” se identifica con el esfuerzo voluntario por parte de los trabajadores de una empresa o miembros de una organización. Un trabajador “engaged” (comprometido o involucrado) es una persona que está totalmente implicada en su trabajo y entusiasmada con él. Cuando tiene oportunidad, actúa de una forma que va más allá de las demandas que le hace su organización… ¿les merecemos?
Dicho lo anterior, aunque existan pocos estudios e investigaciones que lo demuestren, sería de sentido común decir que a mayores niveles de “engagement” mayor productividad y por ende mayor impacto positivo en los resultados de un determinado área y así, de la compañía.
Además del impacto positivo que debería tener en otras cuestiones relacionadas indirectamente con el concepto y que implican también un impacto positivo en cualquier cuenta de resultados: minimizar la rotación, menor necesidad de inversión en employer branding, óptima atracción de talento y mejores perfiles, la mejora en la salud de nuestros colaboradores, un menor absentismo, etcétera.
Y… si sólo son o fuesen beneficios ¿por qué no invertimos más en ello? ¿dónde tendríamos que invertir? ¿estamos hablando de invertir recursos económicos? ¿qué tenemos que hacer? ¿sabemos qué quieren nuestros empleados? ¿quizás bastaría con reconocer el talento interno en nuestras organizaciones, hacer crecer a nuestros colaboradores, no gestionar por afinidad de caracteres o reconocer por amiguismos, no cometer faltas de equidad entre compañeros, tener un acercamiento efectivo y real desde las áreas de Recursos Humanos / Personas / Felicidad a los recursos humanos de la empresa, recompensar justamente con criterios objetivos en tiempo y forma, dar feedback constructivo, tener buenos responsables que lideren con el ejemplo, escuchar, apoyar, comprender?
Remitiéndome al momento actual y viendo las actuaciones que están teniendo todo tipo de empresas (ínfimas, pequeñas, medianas, grandes y enormes), recordar que detrás del constructo “empresas” hay seres humanos responsables que toman decisiones de forma consciente dentro de las mismas, en muchas ocasiones debemos ser conscientes que desde las áreas de Recursos Humanos / Personas / Felicidad estamos, a través de nuestra inactividad estratégica y habiendo vuelto a nuestros orígenes fordianos, creando el concepto contrario: el “anti-engagement” y esto… pasará factura en un momento en el que necesitaremos lo mejor de los mejores.
Dejemos de filosofar sobre supuestos grandes conceptos y teorías cuando no hay problemas y, por favor, comencemos a cubrir lo básico y de manera íntegra, coherente, con la mente y el corazón puestos en las personas, en el negocio y en la estrategia.
Me encantaría conocer tu visión del concepto ¿qué medidas piensas que fomentan el “engagement”? Y a ti como trabajador ¿qué medidas harían que fueses el trabajador más “engaged” de tu compañía? ¿qué tendría que hacer tu empresa para conseguir lo contrario, acabar con ese compromiso?
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